De zorg, ons zorgsysteem en onze zorgmedewerkers vragen om aandacht. Het wordt onbetaalbaar in de huidige vorm. De patiënt- en cliëntcasussen worden steeds complexer. Zij vragen steeds meer van de medewerkers. En dat geldt ook voor zorgkantoren, gemeentes, verzekeraars en zorgorganisaties. We zien met de “zelforganisatie trend” dat teams steeds meer taken zelf moeten oppakken. De administratietaken nemen toe, onder druk van verantwoording en meetbaarheid. Het vraagt veel van de zorgmedewerker die vaak vooral heeft gekozen voor het verschil maken voor de patiënt, de cliënt. We zien dat de energie van medewerkers en in teams hierdoor behoorlijk op en neer gaat. Dit is te zien in het verzuim en zeker ook in het verloop. Dit kost enorm veel tijd en geld. Het creëert daarnaast ook neerwaartse spiralen in teams. Medewerkers verlaten het team, de organisatie, zelfs de zorg. Ze hebben hun bevlogenheid verloren en geven vaak hun bestuurders hiervan de schuld. De waarheid ligt natuurlijk in het midden. Het zijn wél de tekenen van een specifiek fenomeen.

De cocon in

Feit is dat we als mensheid in een tijdperk leven waarin veel oude structuren en systemen over de datum zijn. We leven niet in een tijd van veel verandering, maar zelfs een verandering van tijdperk. Het is tijd voor een evolutiesprong, voor transformatie. Van rups naar vlinder. En in die tussenfase, in die cocon, is het worstelen, doet het pijn. We hebben die worsteling nodig om te kunnen ontwikkelen. Zodat de levenssappen naar de vleugels kunnen bewegen, de vlinder zelf uit de cocon kan komen en zich weer licht kan bewegen. Dit gunnen we toch iedere worstelende zorgmedewerker?

Evolutie of Revolutie?

We kunnen deze evolutie bewust beleven en begeleiden óf we gaan de strijd aan, geven elkaar de schuld van ons lijden, raken verder verwijderd van elkaar en onszelf. Zorg Evolutie of Revolutie? Dát is de vraag! Zelf- en samen ontwikkelen of een massale walk-out van zorgmedewerkers? Afscheid van oude zienswijzen, werkwijzen doet natuurlijk pijn. Het raakt aan ons zelfbeeld, ons wereldbeeld, ons beeld van hoe de zorg was of zou moeten zijn. We zien in onze opdrachten bij zorgintellingen, dat er vanuit toenemende werkdruk, te weinig stilstaan, stress, piekeren en onzekerheid ontstaat. Hierdoor schieten we in projectie en oordeel. Bestuurders geven medewerkers de schuld en medewerkers de bestuurders. We vinden veiligheid en geborgenheid in de eigen teams. Dit versterkt de animositeit naar alles en iedereen buiten dat team. In feite zien we steeds meer teams en ook mensen in een coconnetje kruipen. De corona-maatregelen van de afgelopen jaren hebben dit versterkt en dit proces versnelt. Dit vraagt om aandacht en begrip van het concept van evolutie, van transformatie.

De natuurlijke wijze

De sleutel voor het laten evolueren van de zorg bevindt zich namelijk in het creëren van ruimte, tijd en prioriteit voor transformaties op persoonlijk niveau, teamniveau en daardoor op organisatieniveau, lokaal/regionaal niveau en daardoor evolueert het zorgsysteem. Hieruit ontstaan organisatiestijlen vanuit het volgende paradigma. Zoals Frederic Laloux eerder (in Reinventing Organizations) schreef over het Cyaan-kleurige organisatieparadigma, dat de mechanische metafoor vervangt voor een natuurlijke, organische organisatie, die de wetten van de natuur en de seizoenen omarmt en gebruikt. Een organisatiestijl en -cultuur waarin mensen helemaal zichzelf kunnen zijn (heelheid). Van hiërarchische structuren bewegen naar zelforganiserende cellen. En waar zelf en samen stil wordt gestaan bij een evolutionair hoger doel. De persoonlijke missie en bevlogenheid wordt regelmatig afgestemd met de organisatiemissie. En waar nodig samen geupgrade.
De enige constante in de natuur is namelijk: verandering, evolutie. En wij mensen kunnen en willen wel veranderen en evolueren, ontwikkelen. Maar we willen niet veranderd worden. Van tandwiel X naar tandwiel Y worden omgevormd. Mensen zijn geen tandwielen, radartjes in de zorgmachine. Mensen zijn natuur, organismen die onderdeel uitmaken van een groter organisme, de organisatie. Onderdeel uitmaken van een ecosysteem. En organismen organiseren zichzelf automatisch: dit noemen we het natuurlijk zelforganiserend vermogen. Dit behoeven we niet te change-managen, gepland veranderen. Organismen ontwikkelen en evolueren wanneer veranderende context ze uitdaagt/bedreigt, natuurlijk. Daar is geen nieuwe functieomschrijving voor nodig vanuit MT of HR. Dit ontstaat natuurlijk in teams en zij geven daar zelf invulling aan.

We doen cyaan, maar zijn nog oranje

Zelforganisatie is op grote schaal geïmplementeerd in de zorg. En dat is nog geen groot succes. We implementeren namelijk een werkwijze uit het cyaan-kleurige, organische paradigma, terwijl bestuurders, managers, medewerkers voor een groot deel nog in een ander paradigma leven. Ze hebben nog het amber- of oranjekleurige wereldbeeld. Of verzanden in het wereldbeeld van de groene familiecultuur, waar iedereen gelijk moet zijn of het eens moet zijn.
We dóen cyaan, maar zíjn nog oranje. Dit zorgt natuurlijk voor een mismatch. De voorwaarde om zelforganisatie écht te laten slagen, is meer dan genoeg aandacht voor verticale ontwikkeling naar het volgende wereldbeeld/paradigma. Aandacht voor persoonlijke ontwikkeling. En al die persoonlijke transformaties, van rups naar vlinder, zorgen voor organisatietransformatie.

Persoonlijke ontwikkeling als sleutel voor de uitdaging in de zorg

Door te investeren in persoonlijke ontwikkeling van medewerkers kunnen we de zorg helpen evolueren in dit transformatietijdperk. Dan hebben we het niet over meer cursussen of een trainingswasstraat waar we onze medewerkers doorheen halen om ze te veranderen. Het gaat hier om de ontwikkelingsbehoefte die bij iedere individuele medewerker ontstaat, wanneer ze zich bewust worden van hun eigen disbalans of worsteling. Daar ontstaat inzicht in een ontwikkelkans en vanuit een gevoel van urgentie, ontstaat er motivatie om in ontwikkeling te komen. Vereiste voor bewustwording is verstilling, vertraging. Zodat zorgmedewerkers kunnen inzoomen op wat ze eigen voelen, hoe het écht met hunzelf gaat.

Ontwikkelthema’s van zorgmedewerkers

We merken dat zorgmedewerkers vaak 24 uur per dag áán staan voor hun omgeving. Voor cliënten, collega’s, familie, buren. Zelden checken ze in bij hoe het met hunzelf gaat. Wat zij zelf nodig hebben. Zorgen voor die ander is een roeping en een talent. Het is voor velen ook een identiteit waardoor je gezien wordt, waardering krijgt. Wanneer dit een copingstrategie wordt voor eigen gebrek aan eigenwaarde, weinig zelfacceptatie, zelfliefde en onzekerheid, dan zien we thema’s als angst, ‘zich klein houden’, projecteren/oordelen, vergelijken en weinig zelfzorg. Individuele kracht, stevigheid is in potentie aanwezig, maar vraagt om een ontwikkelslag. Deze kracht en veiligheid vinden zorgmedewerkers vaak in hun teams, of groepjes binnen teams. Waardering vinden ze bij alle mensen voor wie ze zorgen. Terwijl kracht, veiligheid, je vrij voelen en eigenwaarde ín ieder mens zitten. De hoogste tijd om daarop te ontwikkelen.

De belofte

Meer krachtige, zelfverzekerde en zelfbewuste zorgmedewerkers zullen gemakkelijker ontwikkelen, nieuwe talenten ontdekken, durven laten zien. Ze laten gemakkelijker meer van zichzelf zien en durven conflicten oordeelloos aan te gaan, waardoor er een oprechtere verbinding in teams ontstaat. Doordat ze stilstaan bij- en weten wie ze zijn, wat ze kunnen, krijgen ze ook gemakkelijker in de gaten waar ze energie van krijgen, wat ze willen. En ze durven dit te uiten. Zorgmedewerkers pakken de regie over hun eigen leven en vanuit persoonlijk leiderschap ontstaan krachtiger, synergetischer teams. Er is meer natuurlijke veranderbereidheid en innovatiekracht in teams neemt toe. Zowel wendbaarheid als werkplezier nemen toe. Veel (zelfopgelegde) werkdruk als gevolg van onzekerheid en perfectionisme neemt af. Terwijl medewerkers ook hun stem vinden richting de werkgever, zodat zij de regie kunnen pakken op het organiseren van hun werkdag, -week en -jaar. Niet organiseren vanuit efficiënte normen, maar vanuit concrete, praktische en creatieve ideeën van de werkvloer zelf. De medewerkers zullen met de beste ideeën en experimenten komen. Daar kan geen stafdienst of innovatieve bestuurder tegenop. Staf en bestuur kan deze evolutie wel geweldig faciliteren en stimuleren. Dit vraagt uiteraard ook persoonlijke transformaties van henzelf. De hoogste tijd om regelmatig even samen stil te staan, om weer een evolutiesprong te kunnen maken


Enjoy the ride!

Menno Braakman

Menno Braakman

Menno Braakman is organisatiestrateeg, Joyfulness consultant, trainer en (persoonlijk) leiderschapscoach. Na jaren aan de buitenkant van organisaties te hebben gewerkt in business en marketing, werd het hem duidelijk dat de essentie vaak ontbreekt in organisaties. Het is aan de binnenkant vaak niet op orde. Er is te weinig verbinding, betrokkenheid en werkplezier. Te weinig Joy. Menno wordt blij van het samen ontdekken waar de energie nog mag worden vrijgemaakt, zodat de ontwikkeling, transformatie en beweging kan ontstaan. Menno werkt vanuit de kracht van ervaringen én data, met scherpte, humor en kwetsbaarheid.

Leave a Reply